In questi ultimi giorni in Italia si parla molto di Ikea: non per il lancio di nuovi prodotti componibili ma per questioni interne e organizzate che in realtà non sono nuove ma che sembrano essere tornate di grande attualità (secondo una regola di ciclico interesse collettivo per determinati argomenti). Qualche giorno fa sui Social Network è infatti riesploso il caso dell’emissione degli scontrini non fiscali da parte di multinazionali con più punti vendita che operano anche in Italia, tra le quali appunto Ikea.
La notizia del giorno è invece quella relativa alla selezione del personale all’interno dell’azienda e in particolare al richiamo della Diversity management, la politica aziendale fondata sulla forza delle diversità. Un concetto che irrompe nel marketing intorno al 2000, in seguito alla pubblicazione dei dati dell’Hudson Istitute sulla composizione eterogenea delle risorse umane.
L’obiettivo fondamentale della Diversity Management è quello di sfruttare le diversità del personale per ottimizzare la produzione. In che modo? E’ chiaro che se i dipendenti rispecchiano la varietà sociale possono meglio comprendere le esigenze del pubblico e rispondere in maniera adeguata.
Non si tratta dunque di una passeggera moda americana: in Italia non mancano esempi di grandi aziende pubbliche che esortano a stimolare la diversità e la Sda Bocconi ha dato vita anche ad un apposito «Osservatorio sul Diversity Management», creato all’uopo per analizzare nel dettaglio il fenomeno.
Ha fatto discutere però anche i sostenitori di questa teoria il recente sondaggio a cui sono stati sottoposti i lavoratori di Ikea. Le domande cercavano di quantificare il numero di dipendenti omosessuali “hai un collega dichiaratamente gay?”, “pensi che uno dei tuoi colleghi nasconda la sua omosessualità”?
E in effetti, sebbene secondo i promotori del sondaggio lo scopo era quello di incentivare il coming out, vista in quest’ottica. l’applicazione della Diversity Management non può che risultare riduttiva, quando anche configurarsi in una vera e proprio violazione della privacy. La diversità non si esprime solo in termini di gusti sociali ma anche per il genere, l’età, la nazionalità, le classi sociali, il livello di istruzione etc. Se si vuole avere all’interno dell’azienda un campione che sia una rappresentanza completa della società non ci si può limitare all’indagine sui gusti sessuali. In questo modo si rischia di ottenere l’effetto contrario, ovvero che i dipendenti gay siano discriminati.
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albertogp123 by flickr
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